[案情简介]

    申请人，高某;被申请人,某事业单位；被申请人聘请申请人为该单位计划财务部工作人员,合同有效期为三年,但在合同履行过程中,被申请人单方通知申请人到其下属单位上班,并停发了工资。为此，申请人向人事争议仲裁部门提出申诉,要求被申请人履行合法有效的岗位职务聘任合同,恢复职务;补发已停发的工资、奖金等,以及因被申请人违约行为造成的精神损害予以赔偿。

[争执焦点]

    申请人诉称:1、自1998年4月30日与单位签订岗位职务聘任合同以来,认真履行合同,遵守各项规章制度,且年度考核是称职的;2、1999年3月25日单位通知其到下属单位工作,并停发工资。属于违背合同约定,非专业定岗安排。

被申请人辩称:申请人1999年4月9日服从单位决定到下属单位报到工作,说明对方按《广东省贯彻<全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定>的实施细则》第十七条,就变更1998年4月30日合同中关于工作岗位的内容已取得一致意见并执行;申请人到下属单位上岗工作两天后,即4月11日未经任何领导批准,擅自脱离是严重违法违纪行为,一切后果应由其本人自负。因此,要求驳回申请人的申诉请求。

[查明案件事实]

    经调查取证,并经开庭审理核实,业已查明:

申请人高某,1997年10月经批准调入被申请人处,该单位为财政核拨事业单位,与下属单位实行二级独立核算。

1998年4月30日,根据被申请人《关于深化人事制度改革实行全员聘用合同制的暂行办法》规定,申请人与被申请人签订了岗位职务聘任合同,聘请申请人为被申请人计划财务部工作人员,聘用期为三年,从1998年5月1日至2001年5月1日止。

1999年3月25日经被申请人的领导班子研究决定,将高某调整到其下属单位。并由被申请人的人事部通过计划财务部负责人通知申诉人从4月起到下属单位报到。3月28日,被申请人发出通知,从4月1日起停发高某的工资。高知道被调整到下属单位后,曾多次找被申请人的单位领导反映这样调整岗位不妥,要求重新安排,但未被接纳。在这种情况下,高于4月9日去下属单位报到上班,4月11日遭到下属单位一名职工的谩骂后,又向单位领导提出调整岗位,仍没有结果。此后,高回到单位要求履行原岗位职务聘任合同。

[处理结果]

    根据《人事争议处理暂行规定》第二、四条，参照《广东省贯彻<全民所有制企业聘用干部管理暂行办法>实施细则》第十七、三十七条有关规定,经仲裁庭评议,裁决如下:

    (一)双方当事人应继续履行1997年4月30日签订的岗位职务聘任合同。

    (二)被诉人应补发申诉人自1998年4月1日起停发的工资及福利待遇。

    (三)申诉人提出精神损害赔偿的请求,不属于人事争议仲裁受理范围,予以驳回。

[案件评析]

    这起因履行人事聘任合同而引发的争议,主要涉及以下几个问题:

    1、本案岗位职务聘任合同是否有效?确定该岗位职务聘任合同是否有效,是解决人事聘任合同纠纷的前提条件。本案所涉及的岗位职务聘任合同是参照粤人法[1992]7号《广东省贯彻<全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定>的实施细则》和被申请人制定的《关于深化人事制度改革 实行全员聘用合同制的暂行办法》的规定签订的，该岗位职务聘任合同是合法有效的,符合事业单位人事制度改革的要求,且双方对合同本身的有效性没有歧义,应予维护。

    2、用行政手段变更合同是否有效?根据《广东省贯彻<全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定>的实施细则》第十七条:“聘用期内,受聘人的工作岗位、职责和任务发生变化时,经用人单位与受聘人商定,可对聘用合同的有关内容作相应变更”的规定,本条规定的程序:一要“商定”,二要“变更”,已经很明确。从本案来看,首先申请人调整岗位时,只是被申请人的单方面行为,即3月25日、28日的通知行为,并没有同受聘人即申请人商定;其次,对合同有关内容未进行变更。1997年4月30日签订的聘任合同既未变更也未解除,申请人与被申请人的下属单位又没有签订新的聘任合同;第三,申请人知其被调整到下属单位后多次找被申请人的领导反映认为非专业安排,不愿去下属单位工作,但基于种种考虑,申请人非自愿地去下属单位报到。我们认为:合同是双方当事人自愿达成的一种约定,对双方具有法律约束力,变更合同要通过法律上的变更,即必须履行协商、变更程序,而不应该用行政手段直接去变更,即对合同管理不能用行政手段代替法律手段。因而,被诉方对申诉人单方面作出的岗位调整决定,因违反《广东省贯彻<全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定>的实施细则》第十七条规定而无效,需承担违约责任。

[案后思考]

透过这起人事聘任合同争议案件的剖析,给人们这样的启示。在事业单位人事制度改革中,从原来的行政手段管理向合同制管理的转变,是事业单位人事制度改革的要求和趋势。但在这转制过程中,有些单位领导缺乏法制意识,还习惯于运用行政手段来解决人事合同问题,甚至以行政手段直接去代替法律手段,忽视合同相对方合法权益的保护,尚未意识到人事合同是单位与个人经协商达成一致的协议,合同一旦成立,对双方当事人都具有法律上的约束力,双方当事人都必须自觉履行合同规定的条款,合同的变更、解除应依法或依合同约定进行。这是依法人事管理的客观要求。本案的被诉单位就因为在履行人事合同中,在决定调整申诉人岗位时没有履行法律上的协商、变更程序,而直接采取单方面的通知行为,我们认为,既然实行合同制,且双方已达成协议,就应该按合同法办事,用法律手段调整双方权利和义务,不能随意变更。

随着我市事业单位人事制度改革的深入、事业单位职员制的实施，由此产生的人事争议必将有所增加。我们要按照《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》和《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》的规定处理好事业单位改革中出现的人事争议仲裁案件，确保事业单位人事制度改革顺利推进。